Астана қаласы Мемлекеттік еңбек инспекциясы департаменті басшысының орынбасары М.А. Шакенов қызметкерлердің еңбек құқықтары мен кепілдіктерін сақтау, сондай-ақ қызметкерлер саны немесе штат қысқартылған жағдайда еңбек заңнамасының талаптарын орындау мәселелері бойынша брифинг өткізді.
Қызметкерлерді қысқарту жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың негіздерінің бірі болып табылады. Сонымен бірге, жұмыс берушінің қысқарту бойынша ұйымдастырушылық шараларды жүзеге асыруы қызметкердің еңбек құқықтарының автоматты түрде тоқтатылуын білдірмеуі керек.
Қазақстан Республикасының Заңнамасында жұмыстан босатудың нақты тәртібі және қызметкерді қорғауға бағытталған кепілдіктер қарастырылған.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 2) тармақшасына сәйкес, жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты жұмыскерлердің саны немесе штаты қысқартылған жағдайда бұзылуы мүмкін.
Бұл ретте жұмыс беруші белгіленген тәртіпті сақтауға міндетті.
Еңбек кодексінің 53-бабының 1-тармағына сәйкес, егер еңбек шартында немесе ұжымдық шартта бұдан да ұзақ мерзім көзделмесе, жұмыс беруші қызметкерге еңбек шартының алдағы уақытта бұзылатыны туралы кемінде бір ай бұрын хабарлауға міндетті. .
Қызметкердің жазбаша келісімімен еңбек шарты хабарлама мерзімі аяқталғанға дейін де бұзылуы мүмкін.
Осылайша, қызметкер алдағы жұмыстан босату туралы алдын ала хабардар етілуі керек.
Қазақстан Республикасының Әлеуметтік кодексінің 103-бабына сәйкес жұмыс беруші мансап орталығына қызметкерлердің алдағы жұмыстан босатылуы туралы ақпаратты қызметкерлердің немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босату басталғанға дейін кемінде бір ай бұрын беруге міндетті
Алдағы уақытта қызметкерлерді босату туралы ақпаратты ұсынуға болады:
мансап орталығына жазбаша түрде;
электрондық түрде жеке кабинетте Enbek.kz б.
Зейнеткерлік жасқа толуына екі жылдан аз уақыт қалған қызметкерлерге ерекше назар аудару қажет. Олардың санын немесе штатын қысқарту арқылы жұмыстан шығаруға жол берілмейді.
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 131-бабына сәйкес, жұмыскерлердің санының немесе штатының қысқаруына байланысты жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылған жағдайда, жұмыс беруші жұмысынан айырылуына байланысты өтемақы төлейді. бір айдағы орташа жалақы.
Бұл ретте мынаны ескерген жөн: еңбек шартында, ұжымдық шартта немесе жұмыс берушінің актісінде өтемақы төлемінің неғұрлым жоғары мөлшері көзделуі мүмкін.
Бөлек, түпкілікті есептеу мерзіміне назар аудару қажет.
Еңбек кодексінің 113-бабының 4-тармағына сәйкес, еңбек шарты тоқтатылған жағдайда, жұмыс берушіден қызметкерге тиесілі сомалар еңбек шарты тоқтатылғаннан кейін үш жұмыс күнінен кешіктірілмей төленеді.
Қысқартуды жүзеге асырған кезде жұмыс беруші талаптардың тұтас кешенінің сақталуын қамтамасыз етуі қажет.
Ең алдымен, қысқартудың нақты ұйымдастырушылық негізі болуы керек.
Қызметкерге алдағы жұмыстан босату туралы тиісті түрде хабарлау қажет.
Сондай-ақ қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін заңнамада көзделген кепілдіктерді сақтау қажет.
Еңбек шартын бұзу жұмыс берушінің тиісті актісімен ресімделеді, онда еңбек шартын бұзудың негіздері көрсетілуі тиіс. Актінің көшірмесі қызметкерге тапсырылуы немесе оған заңда белгіленген тәртіппен жіберілуі тиіс.
Сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге өзінің еңбек қызметін растайтын құжатты ұсынуға міндетті.
Егер қысқарту кезінде жұмыс беруші қызметкерге тиесілі соманы төлемесе немесе жұмыстан босату тәртібін бұзса, қызметкер өзінің еңбек құқықтарын қорғауға жүгінуге құқылы.
Жағдайға байланысты ол мемлекеттік еңбек инспекциясына жүгіне алады, сондай-ақ еңбек құқықтарын қорғаудың заңнамада көзделген өзге де әдістерін, соның ішінде келісім комиссиясына және сотқа жүгіне алады.
Бұл жағдайда қызметкердің еңбек қатынастарын растайтын құжаттары болғаны жөн: еңбек шарты, қысқарту туралы хабарлама, жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы актісі, есеп айырысу құжаттары және басқа материалдар.
Ағымдағы жылы Астана қаласында еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылды, оның негізінде 547 қызметкердің санын немесе штатын қысқарту негіз болды149 ұйымның ов (барлығы 1330 қызметкерге хабарлама жіберілді), оның 65-і басқа ұйымдарда жұмыс істейді, 144 қызметкер жұмыссыздық бойынша жәрдемақы алады.
Қорытындылай келе, мен мынаны атап өткім келеді: штат санын немесе штатты қысқарту – бұл жұмыс беруші тиісті негіздер болған жағдайда пайдалануға құқылы заңды механизм. Алайда, бұл құқықты жүзеге асыру қатаң түрде еңбек заңнамасына сәйкес жүзеге асырылуы керек.
Қызметкер үшін қысқарту кезінде үш негізгі кепілдікті есте ұстаған жөн:
біріншісі – алдағы жұмыстан босату туралы алдын ала хабарлау;
екіншісі – жұмысынан айырылуына байланысты бір айдағы орташа жалақы мөлшеріндегі өтемақы төлемі;
үшіншісі – жалақы мен пайдаланылмаған еңбек демалысы үшін өтемақыны, сондай-ақ басқа да қарастырылған төлемдерді қоса алғанда, түпкілікті есеп айырысу.
Бұл жағдайда ұжымдық шартта немесе еңбек шартында қосымша кепілдіктер мен өтемақының неғұрлым жоғары мөлшері белгіленуі мүмкін.
Қысқартудың белгіленген тәртібін сақтау қызметкердің әлеуметтік қорғалуының кепілі және заңды және әділетті еңбек қатынастарының маңызды құрамдас бөлігі болып табылады.
Ақпарат көзі : https://www.gov.kz/memleket/entities/trud-astana/press/news/details/1285444?lang=ru
Жауап қалдыру Жауапты болдырмау